Repensar as entrevistas de recrutamento

A forma como se recebe as pessoas e se conduz as entrevistas pode influenciar o sucesso de um processo de recrutamento? Estes aspetos podem ser trabalhados para garantir uma maior qualidade nas novas contratações das empresas? Colocarmo-nos na pele dos candidatos é um bom primeiro passo para perceber a importância da forma como a entrevista é conduzida.

Na mediação imobiliária, regra geral, conhecem-se bem os valores de angariação e de venda assim como projeções de transações e de faturação. Mas o mesmo não se pode dizer em matéria de recrutamento

Qual o número médio de candidaturas recebidas semanalmente nos diferentes canais de captação de candidatos? Quantas candidaturas se recebe mensalmente? Dessas candidaturas recebidas, quantas pessoas são chamadas para entrevista? Qual o rácio de conversão entrevistados/candidaturas? Quantos são selecionados para integrar as equipas?

Após esta análise, facilmente podemos perceber se os anúncios colocados estão a atrair o maior número de candidatos possível, bem como, quais os melhores canais para essa captação e quais os rácios de conversão das diferentes fases deste processo.

Importa também perceber se se atribuir a uma outra pessoa a responsabilidade de proceder ao recrutamento e seleção que se dedique diariamente a todo o processo se os resultados seriam os mesmos que centralizando todo este processo no Diretor/Gerente da empresa, o que pode motivar uma mudança profunda na maneira como a empresa aborda esta questão.

Quando nos apercebemos que o recrutamento é feito mecanicamente sem se pensar previamente numa estratégia, centrando-se apenas no simples escutar o que já está mencionado nos currículos recebidos e na apresentação do modelo remuneratório da empresa, percebe-se que esta é uma área que tem de ser repensada, dado o seu contributo para o sucesso das empresas de mediação imobiliária.

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Checklist para recrutamentos bem-sucedidos

  1. Colocar os anúncios nos vários canais disponíveis e atualizá-los diariamente (sempre que possível), medindo o seu retorno.
  2. Criação de uma base de dados das candidaturas e uma pasta de recrutamento.
  3. Agendamento da 1.ª entrevista, apresentando dois horários possíveis à escolha do candidato. (neste momento não se abordam quaisquer questões sobre a função a desempenhar nem quaisquer modelos remuneratórios, mesmo quando colocadas estas questões pelos interessados).
  4. Antes da reunião deve haver um novo contacto a confirmar a entrevista com o candidato.
  5. Analisar os currículos antes da 1ª entrevista para melhor identificar o potencial e pontos de afinidade com cada candidato.
  6. Iniciar a entrevista com a apresentação da empresa e de quem a conduz, bem como de alguns objetivos a alcançar, justificando a pertinência da vaga.
  7. Criar um clima de confiança, pedindo ao candidato para falar de si, escutando-o atentamente e olhando-o nos olhos.
  8. Terminar a 1.ª entrevista com a explicação que, nesta fase, se está a conhecer os vários candidatos e que as respostas serão em breve dadas a todos as pessoas (as admitidas e as que não foram selecionadas) e que nessa altura será agendada uma nova entrevista aos que passarem à segunda fase.
  9. Na 2.ª entrevista, devem ser apresentadas todas as funções e responsabilidades dos consultores imobiliários. Nesta fase, detalham-se as tarefas que irão fazer necessariamente parte do quotidiano do consultor falando-se então de números.

Tendo em conta o valor que o candidato espera ganhar podem projetar-se as ações necessárias para alcançar esse objetivo, nomeadamente o  número de contactos a realizar diariamente, para conseguir uma angariação, bem como os resultados expectáveis, considerando o rácio médio de conversão de angariação e vendas característico de quem inicia uma nova profissão e o valor médio dos imóveis transacionados mercado.

Nesta fase os entrevistadores deparam-se muitas vezes com uma forte objeção por parte dos candidatos, que pretendem receber uma remuneração fixa, apresentando sempre a velha questão da estabilidade e segurança. No entanto muitas vezes esse não é o modelo pretendido pelas empresas da área, que preferem o comissionamento indexado aos resultados pelo que se podem colocar um conjunto de questões que permitam ao candidato perceber que se trabalhar e cumprir diariamente com os contactos definidos no modelo, facilmente alcança e supera os resultados desejáveis.

Uma das maneiras mais fáceis de contornar esta questão é questionar o candidato se se sente intimidado com os contactos diários a estabelecer para obter uma angariação. Outra questão que pode ser feita é se lhe parece razoável ou inalcançável uma taxa de sucesso de 20% nesta etapa da angariação. Ou se o incomoda o facto de visitar a casa dos potenciais clientes e, para além de opinar tecnicamente quanto ao valor justo, apresentar também o serviço oferecido por si. Consegue-se assim demonstrar que, com cerca de 4 contactos por dia e trabalhando 20 dias por mês, se podem conseguir cerca de 4 a 5 angariações em exclusivo, mensalmente. O mesmo raciocínio pode ser apresentado para a fase da venda, podendo tornar-se mais interessante para o

candidato se for acompanhado por demonstrações com números reais. Explicando qual a margem de erro que teria de se verificar para que falhasse neste modelo explicativo e qual o número de negócios que teria que realizar para conseguir a remuneração pretendida.

Muitas vezes, os futuros consultores, desconhecendo ainda o contexto destas lides, nem conseguem perceber o potencial do que lhes está a ser explicado. Não acreditam sequer nessa possibilidade. Estão numa outra etapa da sua vida e na maior parte das vezes procuram segurança, capazes de trocar a possibilidade de elevadas remunerações incertas, pela certeza de viver uma vida com a estabilidade oferecida por um ordenado baixo.

Para ultrapassar esta objeção é necessário fazer a pessoa acreditar que vai ter da empresa o apoio necessário e que se estiver disposta a trabalhar e a aprender poderá alcançar os seus objetivos.

Superada esta fase, tem de haver uma aposta na integração destes novos elementos. Desde a formação inicial, a manuais e guiões de procedimentos, à aplicação e demonstração prática, com acompanhamento nas visitas e role plays sucessivos, por exemplo, seguem-se novos desafios e novas oportunidades.

Avançar para um novo processo de recrutamento deve ser sempre uma oportunidade para refletir no perfil necessário para o sucesso. Quais foram os melhores consultores imobiliários que passaram pela sua empresa? E o qual foi a primeira impressão que deles teve na 1ª entrevista? As respostas a estas questões pode conter a chave para melhorar as suas contratações futuras.

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